Domaines d'expertises

L'accompagnement des managers de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de sa Business Unit. Il prend en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain.

De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Manager, c’est un savoir-faire et un savoir être qui nécessite souvent une évolution intérieure, un accompagnement.

Ce changement est possible par une bonne connaissance de soi, et une prise de conscience des freins à lever pour atteindre les objectifs fixés. L'accompagnement de manager permet d’améliorer la compréhension des contextes et des personnes pour agir de manière productive et bénéfique dans leurs enjeux stratégiques ou opérationnels. Prendre de la hauteur, comprendre les interactions, et la situation apparaît soudain sous un nouveau jour, des solutions inédites émergent.

Lumi conseils accompagne vos managers de proximité pour leur permettre de :

Fédérer l’équipe autour de buts collectifs
Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe
S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux
Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs
Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail
Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs

L’accompagnement des managers est effectué sur mesure avec une méthode globale associant des techniques de PNL, CNV, Process Com et de coaching.

Le coaching de managers

Le coaching des middle manager est une approche personnalisée qui comprend plusieurs étapes :

Il est mandaté par l'équipe dirigeante ou les services RH
La mission de coaching est validée lors d'un l’entretien de cadrage exploratoire tripartite
Un contrat de coaching est défini en précisant les modalités d’accompagnement (nombre, durée, espacement, et lieux des séances)
La réalisation des séances de coaching en elle même et les prescriptions de tâches éventuelles
Un point de mi parcours
La consolidation des résultats avec un bilan final évaluant les évolutions, la valorisation des acquis et le feedback sur le processus

Exemples d'objectifs de coaching :

- Posture et leadership

- Prise de poste

- Identifier son style de management

- Syndrome de l’imposteur et légitimité

- Communication et gestion de conflit

- Gestion des émotions, gestion du stress

- Gestion du temps et des priorités

- Assertivité

Le coaching de manager de proximité est réalisé aves des principes fondamentaux de bienveillance, de non jugement et de strict confidentialité.

Intervention spécifique : la résolution de conflit

Les conflits interpersonnels font partis de la vie de votre entreprise, mais cette fois ci, ils deviennent paralysants et les résultats s’en font ressentir ?

Lumi Conseils intervient au sein de votre organisation pour dénouer les tensions et gérer les situations de crises :

Désamorce du conflit par la communication auprès de chacune des parties
Atelier "libérer la parole"
Expression des besoins individuels et construction d'un plan stratégique pour répondre au besoins du groupe
Valorisation des atouts individuels pour la force du collectif
Position de perception
Conscience d’un but plus élevé : vision personnel VS vision entreprise (1+1 = 3)
Amélioration de la cohésion d'équipe

Mes formations

Maître Praticien PNL (certifiée NLPNL)
Compétences fondamentales et expertise du coaching (diplômée)
Intervention systémique, école de Palo Alto (Claude Duterne)
Formateur (Dawan, certification MANITUDE)
Process Communication Modèle (KCF)
Lab Profil (Institut Repère)
Clean Langage (Institut Repère)
Communication Non Violente (M1, M2, M3, CNVmergence Robert GREUILLET et Isabelle DESPERRIER)

Mes formations

Mes outils

PNL

Programmation Neuro Linguistique

Elle apparaît de la rencontre de deux américains, John Grinder (professeur de linguistique) et Richard Bandler (mathématicien).

Ensemble, ils se lancent dans une étude pour comprendre et transférer les compétences de personnalités reconnues dans le domaine des sciences humaines. Parmi elles, on peut citer par exemple

l'impact de la communication sur le plan verbal et non verbal,
la transformation des émotions ou souvenirs négatifs,
les mécanismes de la motivation,
la découverte et la mobilisation des ressources personnelles, etc.

Grâce à ce travail d'observation, Grinder et Bandler modélisent les techniques et les approches les plus performantes et donnent naissance à une nouvelle technologie de la communication et du changement au nom de « Programmation Neuro Linguistique ».

La « Programmation » du mental et des habitudes de pensées (processus d'apprentissage).

Le système nerveux « Neuro » qui sert de base à la perception et aux réactions physiologiques (émotions, sensations, état d'esprit, ...).

Le langage « Linguistique » qui est une forme propre de l'homme pour développer sa conscience et sa communication.

La PNL est un outil de communication et de développement orienté solution.

La PNL se base sur une éthique et des principes fondamentaux dont voici quelques postulats :

Plus on a de choix mieux c'est
On a toutes les ressources en nous
Le corps et l'esprit agissent l'un sur l'autre et font partis du même système
Il n'y a pas d'échec, il n'y a que des feed-back
À chaque moment, toute personne fait le meilleur choix possible en fonction des informations dont elle dispose à cet instant.
Tout comportement limitant a une intention positive.
Si ce que vous faites ne fonctionne pas, faites autrement ! "La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent." Albert Einstein

CNV

Communication Non Violente

C'est un processus de communication élaboré par Marshall B. Rosenberg, élève de Carl Rogers (psychologue qui a développé l'approche centrée sur la personne).

Il s'agit d'une « communication consciente » dont les caractéristiques principales sont l'empathie, l'authenticité et la responsabilité. Il appelle cela la Communication Non Violente en référence à Gandhi, au sens d'une communication où il ne reste plus trace de violence.

La CNV repose sur une pratique du langage qui renforce notre aptitude à conserver nos qualités de cœur, même dans des conditions éprouvantes. Pour Marshall Rosenberg, le but de la CNV est de « favoriser l'élan du cœur et nous relier à nous-mêmes et aux autres, laissant libre cours à notre bienveillance naturelle. »

Le processus de Communication Non Violente peut être utilisé de trois manières :

Communiquer avec soi-même pour clarifier ce qui se passe en soi (auto-empathie)
Communiquer vers l'autre d'une manière qui favorise la compréhension et l'acceptation du message (expression authentique)
Recevoir un message de l'autre, l'écouter d'une manière qui favorise le dialogue quelle que soit sa manière de s'exprimer (empathie)

Qu'il s'agisse de clarifier ce qui se passe en soi ou de communiquer avec d'autres, la méthode de la CNV peut être résumée comme un cheminement en quatre temps :

(O) Observation : décrire la situation en termes d'observation partageable
(S) Sentiment et attitudes : exprimer les sentiments et attitudes suscités dans cette situation
(B) Besoin : clarifier le(s) besoin(s)
(D) Demande : faire une demande respectant les critères suivants : réalisable, concrète, précise et formulée positivement.

PCM

Process Communication Model

La PCM a été développée par le Dr Taibi Kahler, psychologue clinicien, en partenariat avec la NASA, qui souhaitait préparer les équipages d’astronautes à mieux travailler ensemble.

Le principe réside dans le fait que lorsque deux personnes échangent et souhaitent se comprendre, elles utilisent un mode de communication qu’elles pensent adapté à leur interlocuteur.

Si ce mode de communication convient à l’interlocuteur il entend correctement ce qui lui est dit. Les deux partenaires peuvent alors prendre des décisions ensemble et effectuer un travail efficace. Si le mode de communication n’est pas adapté il y a risque de malentendu et donc de perte de temps et d’énergie.

Taibi Kahler a associé son concept des six types de personnalités (que l'on peut retrouver en toute personne) avec l'analyse transactionnelle :

Analyseur (ex Travaillomane)
Persévérant
Energiseur (ex Rebelle)
Promoteur
Empathique
Imagineur (ex Rêveur)

Quand les besoins psychologiques d'une personne ne sont pas nourris, sa perception du monde et ses capacités cognitives sont réduites. Pour combattre le stress, la personne va chercher à se rassurer en répondant à la question existentielle, différente selon le type de personnalité :

Empathique : la question existentielle est « Suis-je aimable ? ». Elle renvoie au besoin psychologique d'être reconnu en tant que personne.
Persévérant : la question existentielle est « Suis-je digne de confiance ?" ». Elle renvoie au besoin d'être reconnu pour ses convictions.
Energiseur (ex Rebelle) : la question existentielle est « Suis-je acceptable ? » et renvoie au besoin de contact positif, voire ludique.
Analyseur (ex Travaillomane) : la question existentielle est « Suis-je compétent ? ». Elle renvoie au besoin d'être reconnu pour son travail et ses efforts.
Imagineur (ex Rêveur) : la question existentielle est « Suis-je voulu ? » et renvoie au besoin de solitude.
Promoteur : la question existentielle est « Suis-je vivant ? » et renvoie au besoin d'excitation.

Le profil PCM est représenté par un « immeuble » de 6 étages, correspondant aux 6 types de personnalité, L'étage inférieur (le Rez-de-chaussée) représente la « base ». C'est le type de personnalité acquis dans l'enfance et que l'on conserve toute sa vie.

Juste au-dessus de la base, se trouve la phase actuelle qui est le type de personnalité correspondant le plus à l'instant présent.

Cependant la phase peut changer au cours de la vie, notamment lors d'une période de stress intense (positive ou négative). On parle alors de phase vécue. Elle reste, mais elle devient moins visible, car masquée par une nouvelle phase dite « actuelle ».

La base et la phase peuvent être les mêmes. Tout au sommet de l'immeuble se trouve le type de personnalité le moins marqué.

Pour communiquer dans les meilleures conditions, on adopte le canal de communication le plus adapté au type de personnalité de son interlocuteur. On parle de « prendre l’ascenseur » pour choisir un canal privilégié, dans l’intention d’une bonne communication.

Si les protagonistes ont le même type de personnalité (base et/ou phase) alors la communication sera facilitée. Si au contraire, le canal de communication est en haut de l’immeuble et donc moins développé, alors cela demandera un effort particulier pour s’ajuster au canal de son interlocuteur.

Systémie

Approche SYSTÉMIQUE de l'école de Palo Alto

La systémie est une manière de définir, étudier, ou expliquer tout type de phénomène, qui consiste avant tout à considérer ce phénomène comme un système. C’est-à-dire un ensemble complexe d’interactions, le tout au sein d'un système plus grand.

L’approche systémique de Palo Alto s’intéresse à la façon dont les problèmes se manifestent dans le présent, et utilise le contexte de vie actuel des personnes pour les résoudre.

Basée sur les nouvelles recherches en communication, elle cherche à soulager en amenant l’individu à faire des expériences nouvelles qui lui permettent d’affronter le présent et l’avenir de façon plus sereine.

La personne n'est pas le seul élément analysé dans la démarche. L'intervenant accorde aussi une importance aux différents systèmes dont elle fait partie (familial, professionnel, social, etc.). Cette personne est influencée à la fois par ses intentions, celles des autres, et celles des possibilités du milieu et/ou du système.

L’École de Palo Alto désigne donc un courant de pensée et de recherche avec deux types de changement dans les systèmes humains :

Le changement qui intervient à l’intérieur d'un système : il permet au système de maintenir son homéostasie, son équilibre. Il s’agit de résoudre un problème avec les mêmes normes, les mêmes règles, le même contexte. Plus ça change, plus c’est la même chose (toujours plus de la même chose). Le système (et ces règles) reste inchangé.
Le changement qui affecte et modifie le système lui-même : il se caractérise par le fait que c'est le système lui-même qui se modifie ou qui est modifié. Il s’agit de trouver de nouvelles règles, de nouvelles normes, un nouveau contexte. Recadrage (nouvelle signification) et métacommunication (nouvelles représentations de la relation).

Mes outils